一、正文回答外包員工不一定有年終獎，對勞務(wù)外包工來說，由于其并不與工作單位建立法律關(guān)系，而與服務(wù)機構(gòu)建立勞動、勞務(wù)等法律關(guān)系，因此其工資薪酬由服務(wù)機構(gòu)承擔(dān)。

那么勞務(wù)外包工的年終獎則應(yīng)當(dāng)根據(jù)服務(wù)機構(gòu)的合同、規(guī)章制度等文件來確定。

倘若勞務(wù)發(fā)包方依據(jù)約定向服務(wù)機構(gòu)發(fā)放獎金、獎勵則與勞務(wù)外包工無關(guān)。

二、分析外包已經(jīng)成為一個獨立于企業(yè)之外的過程，而且許多基礎(chǔ)數(shù)據(jù)都已經(jīng)不在企業(yè)內(nèi)部，這樣導(dǎo)致了一個嚴(yán)峻的現(xiàn)實問題。

如何將生產(chǎn)外包作為一個獨立過程而仍將成為企業(yè)整體流程管理的一部分，這將是管理生產(chǎn)外包的核心。

由于市場的變化加快等諸多方面的原因，越來越多的制造企業(yè)采取按照訂單生產(chǎn)的模式，相比按照庫存的生產(chǎn)方式更加復(fù)雜和難以預(yù)測，加上生產(chǎn)外包，使得企業(yè)必須與承包商共同面對客戶的需求并設(shè)法滿足客戶的需求。

客戶往往關(guān)注這樣幾個方面：產(chǎn)品價格、數(shù)量、質(zhì)量、交貨期和服務(wù)，如何通過有效的生產(chǎn)外包管理來滿足客戶的期望是探討的重點，因為外包不是目的，而是為了更好滿足于客戶采取的有效手段和資源利用。

三、外包員工有沒有五險一金外包員工有五險一金。

外包員工是根據(jù)公司與企業(yè)的商訂，員工與企業(yè)簽定勞動合同，人事關(guān)系屬于企業(yè)，由企業(yè)派遣到外資公司工作，工資由外方支付給企業(yè)，再由企業(yè)發(fā)放給員工。

外包員工的五險一金是由外包公司承擔(dān)交納。

新員工有年終獎嗎

工作不滿一年有沒有年終績效獎金總的來說,在公司還沒有做滿一年的新員工不一定有年終獎。

年終獎是福利中的一種,不是國家相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的。

年終獎要由合同和單位的規(guī)章制度決定,即使有年終獎,也是按照你的入職月份占比來進行發(fā)放的。

否則,發(fā)不發(fā)年終獎,還有發(fā)多少,全憑老板的業(yè)界良心啦。

作為新員工,你可以先去問問自己的同事關(guān)于年終獎方面的事宜。

發(fā)不發(fā)年終獎還要看你來了公司多久,是快一年還是半年,還是一兩個月,一般來講,快一年的話可能會有年終獎。

另外,你還要考慮到公司的性質(zhì),是國企、事業(yè)單位、外企,還是私企。

通常比較有錢的單位發(fā)年終獎的可能性較大。

同時,還要結(jié)合公司的年終業(yè)績、公司的福利政策和個人的業(yè)績考核這些方面。

年終效益好的企業(yè),發(fā)放年終獎的可能性也是比較大的。

總而言之,年終獎是薪酬福利的形式之一,但是它并不是法律概念。

沒有任何一條法律法規(guī)中會規(guī)定年終獎如何處理,是否一定要發(fā)放。

它也不是薪酬的必備項目,這意味著用人單位可以根據(jù)自己的實際情況決定是否支付年終獎。

但無論如何,所有給年終獎的單位,都期望能對年終獎的發(fā)放掌握一定的靈活性,即可以控制給哪些人年終獎,給多少年終獎。

既然沒有任何一條法律法規(guī)中規(guī)定年終獎,那發(fā)放年終獎的原則必然是有約定從約定。

這種約定可以來自于勞動合同,也可以來自于規(guī)章制度。

假設(shè)約定有年終獎,那就按照勞動合同去執(zhí)行即可,但是如果合同約定沒有年終獎那是不能拿到的。

現(xiàn)時很多單位發(fā)放規(guī)則不夠明確,所以容易發(fā)生爭議。

離職員工有年終獎嗎勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

獎金屬于勞動報酬,是勞動者工資的組成部分。

雖然獎金的發(fā)放存在多種形式,如月度獎、季度獎或年終獎等,但獎金發(fā)放形式的不同,并不能改變這些獎金屬于工資的這一根本屬性。

年終獎是用人單位根據(jù)全年經(jīng)濟效益和對員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎金,屬于合法勞動報酬的范疇,而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段。

不給離職員工發(fā)放年終獎完全是一種“歧視待遇”,有違同工同酬的原則,不公平也不合法,對于“不在冊”或者離職的員工,只要在這一年度中為單位付出了勞動,用人單位就應(yīng)按照同工同酬的原則,根據(jù)員工的相應(yīng)工作時間折算,發(fā)放年終獎金。

是否發(fā)放年終獎,屬于用人單位發(fā)放工資的自主權(quán),通常來說,只有當(dāng)雇傭雙方的勞動合同或企業(yè)的規(guī)章制度上明確有年終獎,并且明確了年終獎對應(yīng)的年度,員工在做滿了這個年度之后離職,才能夠拿到年終獎。

如果勞動合同或者公司規(guī)章制度里有員工年終獎數(shù)額或者計算方式,且勞動者付出了勞動,就應(yīng)該得到相應(yīng)的年終獎金。

在實踐中,如果勞動者想保護自己的“年終獎”,就應(yīng)該和用人單位簽訂周密的勞動合同,并對年終獎進行細致約定。

此后,一旦與用人單位因年終 獎發(fā)生爭議,此項約定將是勞動者勝訴的“法寶”。

以上知識就是對“工作不滿一年有沒有年終績效獎金”問題進行的解答,如果企業(yè)有年終獎制度的,新職工沒有工作滿一年的,也應(yīng)該按職工工作的時間計發(fā)年終獎。

工作不滿一年有年終獎么

工作不滿一年有年終獎，按照實際工作的天數(shù)來計算年終獎。

不管是正式職工，還是編外臨時人員，甚至是勞務(wù)派遣工，按法律法規(guī)規(guī)定，都有資格享受年終獎，也有享受年終獎的權(quán)力。

一、年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果以及公司業(yè)績結(jié)果來發(fā)放績效獎金。

目前，大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先明確約定，根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進行打分，不同的分值對應(yīng)不同的績效獎金系數(shù)。

通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎金已成為趨勢，例如超市的店長，年度考核分為四等，超額完成銷售任務(wù)的以上為特等；恰好完成的算甲等；未完成的算成乙等，不同等級對應(yīng)不同的年終獎額度。

二、年終獎注意事項需要注意年終獎的勞動爭議包含了“一般”和“二般”情況，主要是員工沒有到年終獎發(fā)放的那個日期就離職而產(chǎn)生的年終獎是否發(fā)放的爭議。

目前各地的勞動仲裁的標(biāo)準(zhǔn)絕大部分是：勞動合同合同或集體勞動合同有約定或企業(yè)制度有明確具體金額的，員工做滿一年，不管在發(fā)放日期是否離職了，應(yīng)該發(fā)放，包括有些地區(qū)都支持工作了半年的，也應(yīng)該發(fā)放規(guī)定金額的一半。

法律依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十六條：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。

國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。

《中華人民共和國勞動法》第四十七條：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

《中華人民共和國勞動法》第四十九條　確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合參考下列因素：（一）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（二）社會平均工資水平；（三）勞動生產(chǎn)率；（四）就業(yè)狀況；（五）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

《中華人民共和國勞動法》第五十條：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。

不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《中華人民共和國勞動法》第五十一條：勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。