法律分析：公司搬遷員工有兩種選擇：
一是和公司一起遷出一直干。
二是提出離職。
第二種都屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，會使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商；
從未就變更手續勞動合同內容達成默契協議的，用人單位提前三十日以書面意見再通知勞動者本人也可以獲得全額支付勞動者一個月工資后，是可以解除勞動合同。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列選項中情形之一的，用人單位提前一兩天三十日以書面形式通知到勞動者本人或者五十點直接支付勞動者一個月工資后，是可以解除勞動合同：
(一)勞動者患重病或則醫療期滿，在明文規定的醫療合同期滿后后不能不能從事外貿原工作，也肯定不能畜牧獸醫相關專業由用人單位以此為由去安排的工作的。
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓也可以按照工作崗位，仍無法勝任工作的。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，因而勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，從未就變更勞動合同內容達成默契協議的。
緊接著經濟的不斷發展，股權的收購和轉讓早已并沒有新鮮的西瓜，有大量不屬于此類事宜的用人單位再詢問筆者，在這一過程中，勞動關系應如何錯誤的處理？筆者在此并且了一些簡要概括，比較方便用人單位建議參考。
一、股權收購方應怎么錯誤的躲避原職工的勞動關系。
需要內容明確的是，股權收購方、被購方和職工三方在股權收購問題上，定然是會有一種矛盾的，收購方希望與職工被切斷工作年限，減少企業用工自主權，與職工重新開始。被購方希望額外股權對價，立刻參與交割完成，將職工問題留給大量收購方能解決。職工則如果能，投資并購能夠能提高工資及福利待遇，至多不減低該待遇水平。問題是三方的相同利益需求，降低三方的真接對抗是積極化解爭議的關鍵。
這對股權收購方，在股權收購問題上，一般坐居主導地址，將被購方積極解決職工問題充當收購前提提議的是一次性處理矛盾最佳的位置的答案，但應當由再注意時間節點，盡量避免人事問題會造成交割完成的延誤。的原因職工的擔心多數是基于組件收購1后是否需要會再一次發生變化，而在就沒的確必要的情況下，極力以免和原職工就所接觸，以防職工具體的要求出售方立刻明確承諾，進而在今后的用工中陷入瘋狂被動技能局面。
二、股權被購方應該如何處置原職工的勞動關系。
1、引導職工自行離職或雙方協商一致解除契約。原企業對職工情況比較好所了解，也也易與職工溝通交流。由原企業引導職工無法離職或協商一致解鎖更加的方便，并直接支付職工一定的補償。確實遵循法律規定職工想辭職的情況下，職工提出辭職企業無須怎么支付經濟補償，但在那，原企業想職工成功了辭職，不發生了什么沖突，需要早就設計什么好經濟補助方案，強行職工提出辭職或協商處理解除禁止。
2、定時清理合同到期或即將到期人員。散亂的頭發勞動合同，對已到期人員，原企業是可以終止勞動合同，直接支付經濟補償。在股權交割時未到期后的職工，簽訂協議股權轉讓合同時，一定要和原企業約定好，今后勞動合同到期時間，經濟補償金要如何支付。公平是的支付是以股權過戶日不一致，交割前的經濟補償金由原企業承擔，交割后的經濟補償金由新企業承擔責任。
這里必須警告兩個問題：一是《勞動合同法》率先實施后，只不過巳經都變成了“一簽訂終生”。在第一次勞動合同過期后前就得分析評估，判斷都有哪些崗位也可以接受無固定設置期合同，都有什么崗位不必須無且固定期合同。一旦簽了第二次勞動合同，再次簽訂協議那需要是無固定不動期勞動合同。這樣的人員沒法應有已到期重新開啟的處理。二是勞動合同期限雖到，但又出現200以內情形的勞動合同不能強制停止：在本單位患職業病或者因公負傷并被最后確認喪失或則大部分完全喪失勞動能力的；患有疾病或是受傷，在明文規定的醫療期內的；女職工在孕期、哺乳期的；在本單位后工作不滿15年，且據法定退休年齡不繼五年的；法律法規相關規定的那些不得終止的情形。
三、職工應對待股權收購問題。
據《勞動合同法》第三十三條法律規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人的或投資人等事項，不引響勞動合同的必須履行。而，在用人單位再一次發生以上事項的變更時，原勞動合同不受影響，雙方應未能履行，任一方不得單方變更或解除勞動合同。
要是勞動合同繼續履行，工作年限也就不會是被影響。但職工擔心那的神怪書勞動報酬、休息休假等會否受到影響的問題，不是他也沒道理。要說明的是，很多職工都將經濟補償金叫做“工齡錢”，當然工作年限和補償雖有關系，但不是他一回事，工作年限只是因為計算出經濟補償的依據，未必一些職工以為的一旦解除勞動合同，企業就需要支付經濟補償。職工如不再留在新企業工作，今后因自身原因回復或終止勞動合同，企業是不需要直接支付經濟補償的。而，在股權交易中將工齡一次性續約，對職工焉能不是什么一種選擇。那些個不選擇類型買斷工齡的職工也無須害怕，所謂勞動合同的繼續履行，也包涵了勞動報酬、休息休假等與勞動者切身利益相關的事宜達到變，任一方豈能隨手轉變。（江蘇省鎮江市丹徒區勞動人事爭議仲裁院）
聽從《勞動合同法》第三十三條“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人的或投資人等事項，不會影響勞動合同的必須履行”的規定，店轉讓不影響不大勞動合同履行協議。
若公司終止勞動合同，需直接支付已工作期間的經濟補償。
好順佳
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